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员工未经审批,擅自休病假,能解除劳动合同吗?

来源:丰都人才网 时间:2020-10-04 作者:丰都人才网 浏览量:

病假一直是人力资源管理中的难点,面对法律法规对患病员工的保护,很多HR总会束手无策。


涉及病假的一大难题,就是当员工未按员工手册规定提交病假材料、履行请假流程,公司是否有权不予批准相应的病假,并将相应期间作为旷工处理。


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针对该问题,目前有两种观点:

第一种观点:只要员工手册规定了相应的流程和文件要求,员工就应当依规执行,未按规定履行请假流程或提供材料的,用人单位有权视为旷工,并按员工手册处理。

第二种观点:流程和文件要求是形式,过分追求形式上的绝对合规不利于公平的实现,如果劳动者确实已经就医且持有符合要求的病假证明材料,即便在流程和文件上和员工手册要求有所不符,也达不到严重程度,不能被认定为严重违纪。

在司法实践中,目前第二种观点系主流观点。

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先来看一则案例:

陈某2014年入职某风力发电能源公司任维护修理工,2016年10月29日在工作中感冒,当天夜里咳嗽不止,浑身发热。

陈某到医院就诊,医生为其出具了休息3天的《诊断证明书》。陈某立即通过公司微信群向部门经理请假,并将《诊断证明书》传发过去,在未接到公司批准通知的情况下在家休息了3天。


第4日,陈某如常前往公司上班时,等来的却是公司向他发出的解除劳动合同通知书。


尽管陈某再三说明自己确实因发烧无法上班,且有医院的《诊断证明书》,但公司认为,未经公司批准就是擅自旷工行为,按公司制度解除劳动关系并无不当。


无奈之下,陈某向劳动仲裁委申请仲裁并得到了支持。公司不服,遂诉至法院。


公司诉称,对员工请假,公司有明确的制度规章,必须经公司审查批准,且公司的制度规定已经法定程序,系公司自主管理权,法律不应过多予以干涉。被告陈某有病是事实,但必须经公司批准,更何况陈某只是一般的感冒,并非严重疾病达到不能当面请假程度。


法院经审理认为,根据被告陈某提交的《诊断证明书》,医院建议休息3天,可以证明其确有因病需要休假的事实。加之被告提交的微信截屏证据可以相互佐证,其已经履行了向单位请假的义务,被告的病休权就应当得到保护。 现公司以陈某没有履行请假手续,没有得到公司批准,认定其旷工,并以此解除劳动合同,缺乏事实依据和法律依据,遂判决驳回原告的诉讼请求。


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上述案例的争议焦点是:劳动者未按单位规章制度办理请病假手续,单位是否可以计为旷工?


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1.病休权是劳动者的基本权利

我国劳动法第三条规定,劳动者享有休息休假的权利。休息权是劳动者的基本权利之一,病休权是劳动者最基本的休息权,直接关系到劳动者的健康与生命安全,只要劳动者确有患病需停工治疗休养的事实,其病休权就应当受到保护。 我国对于劳动者病休权的保护还体现在医疗期制度上。医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息,单位不得以劳动合同法第四十条或者第四十一条为由与劳动者解除合同的期限。 病假与医疗期的关系是,劳动者休病假的开始就进入了医疗期,而医疗期的长短是因劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限而异的。


2.单位制定规章制度应合理、合法

依照劳动合同法第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位享有对劳动者的管理权,劳动者需要遵守单位的规章制度,对于严重违反单位规章制度的劳动者,用人单位享有与其解除劳动合同的权利。但前提是用人单位制定的规章制度必须合理、合法。 在劳动者休病假的问题上,单位可以采取事后核查、假后审批的制度,对劳动者休病假的真实性进行复核,但不得用复杂的请假程序或者领导不审批为由,阻碍劳动者休病假。

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3.劳动者需要履行通知义务

劳动者休病假需要具备两个条件。 一是确有患病事实,通常劳动者会持有医院开具的诊断证明或建休单。

二是履行通知用人单位的义务。


劳动者履行通知义务,便于用人单位及时了解劳动者的情况,行使其人事管理权,也有利于单位安排下一步生产工作,保证生产工作的顺利进行。因此履行通知义务是劳动者休病假的必要条件。 本案中,劳动者通过发微信、打电话等方式已经通知了用人单位自己生病需要休假,完成了自己的通知义务。单位不能以病假未经审批为由拒绝劳动者休病假。


4.“假病假”的应对措施

用人单位若需防止员工“假病假”“泡病假”“小病大养”等问题,单位并非束手无策,可以采取“单位陪同复核”“指定医院复查”等措施复核病假的真实性,但绝不可凭臆测与劳动者解除合同。

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